La entrada en vigencia de la Ley N° 21.643, más conocida como Ley Karin, el pasado 1 de agosto de 2024, representa un cambio de paradigma en la gestión de personas y ambientes laborales en Chile.
Esta ley no solo endurece las sanciones, sino que traslada el foco desde la reacción hacia la prevención activa. Si usted es dueño de empresa o líder de Recursos Humanos, estos son los 5 cambios obligatorios que debe gestionar de inmediato para evitar multas de hasta 60 UTM y graves contingencias en juicios de tutela laboral.
1. Implementación del Protocolo de Prevención
Ya no basta con reaccionar ante una denuncia. Los empleadores están obligados a elaborar y poner a disposición de los trabajadores un Protocolo de Prevención del Acoso Sexual, Laboral y Violencia en el Trabajo.
- Contenido: Debe incluir la identificación de peligros, evaluación de riesgos psicosociales con perspectiva de género y medidas de formación y educación constante.
2. Nueva Definición de Acoso Laboral: “La Conducta Única”
Uno de los cambios más disruptivos es la eliminación del requisito de “reiteración”. Antes, el acoso debía ser repetido; hoy, una sola conducta que cause menoscabo, maltrato o humillación puede ser calificada legalmente como acoso laboral. Las empresas deben actualizar sus definiciones internas y capacitar a sus líderes sobre este nuevo umbral de tolerancia cero.
3. Medidas de Resguardo Inmediatas y Atención Psicológica
Recibida una denuncia (sea verbal o escrita), el empleador tiene el deber de adoptar medidas de resguardo de manera inmediata
- Acciones: Separación de espacios físicos, redistribución de jornadas y, lo más importante, derivar a la persona denunciante a programas de atención psicológica temprana a través de su organismo administrador (Mutualidades).
4. Actualización del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS)
Incluso si su empresa tiene menos de 10 trabajadores y no está obligada a tener un RIOHS completo, debe poner en conocimiento de los trabajadores el protocolo de prevención y el procedimiento de investigación al momento de la firma del contrato.
Para empresas con 10 o más trabajadores, la actualización del Reglamento Interno con las nuevas directrices de la Ley Karin es mandatoria.
5. Deber de Informar Canales de Denuncia (Semestral)
La ley impone una obligación de transparencia constante. Los empleadores deben informar semestralmente a sus trabajadores sobre los canales internos y externos (Dirección del Trabajo, Mutualidades) disponibles para recibir denuncias. No cumplir con esta difusión puede ser considerado un agravante en caso de fiscalización.
La Ley Karin no es solo cumplimiento administrativo; es una oportunidad para mejorar la cultura organizacional. Si su empresa aún no ha actualizado sus protocolos, le invito a agendar una asesoría para asegurar una implementación robusta y libre de riesgos.
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